建立薪酬和绩效体系？

建立薪酬和绩效体系？

薪酬管理是绩效管理的核心，没有科学的薪酬管理，就不能激发员工的全力以赴。依据绩效考核结果，使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来。

一、薪酬体系的建立依据

薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。

　　薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。因此在此次薪资设计时，其分析情况大致是：

　　1 、企业综合评价市场行情和自身承受力，确定本企业的薪资定位;公司根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略;

　　2 、依据岗位评估结果，制定不同职级的薪酬范围;

　　3 、设计薪酬增涨方案。此环节应是薪酬体系设计中的重点和难点，此点将在7月份的职业生涯规划方案中给于体现。

　　二、通过“以岗定薪”和把“工资标准给岗位”，来解决公司内部不公平的问题：

每个岗位对于公司的贡献率都是不一样的，每个岗位对公司效益所能产生的影响也是不一样的。原有的公司的薪酬制度的员工工资待遇基本没有差别，都是三级，体现不出关键岗位、技术岗位的差别，在此种“大锅饭”的分配体制下，实行的所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平，干与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，使企业管理陷于困境。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的，这种公平不是指盲目的平均主义，而是指与员工能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平，在制度上要通过岗位测评和以岗定薪来实现。

　　因此，公司通过岗位测评对公司所有的岗位进行科学合理的测评，通过确定不同岗位的岗位工资和绩效考核系数来确定本岗位在部门、公司贡献中所占的分量，测算出每个岗位上的每个员工对公司业绩贡献的大小，决定了该岗位工资收入是多少。由此，消除了公司很大一部分的内部不公平。使得公司能够把这些关键的岗位人员留住，而对于那些测评相对较低的人员，公司基本保证了他们的既得利益他们的处境也应该相对稳定，而且公司可以根据该员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式给以这些岗位较低的人员机会，随着其调岗或晋升的成功给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。

　　三、把握员工的激励方向，“能否上岗靠素质”：薪资增长方式引导着员工的职业生涯发展。

在新的薪酬制度之下，员工的工龄工资仅仅是象征意义的10元/年，新的薪酬体系取消了原有那种“普调”工资，当然在员工技术进步和创造价值增加的员工发展初期我们采用新进员工在半年低定一级和一年内低定两级的政策，员工在此之后如果想要加工资，必须提高自己的管理和技术，通过岗位晋升(班组长晋升和向高级别的岗位调动)和表现优秀(年终考核优秀)，也就是必须提高自己对公司的贡献率才能提高自己的工资。在此种情况下，才能真正起到激励员工的效果，通过薪资制度的引导，员工在为公司创造价值提高的同时实现其个人的职业发展，达到双赢的局面。这种文化和理念才是我们想要提倡和鼓励的。

　　四、一定程度上解决了“外部公平”问题

原有的公司的薪酬制度对外界的吸引力相当有限，就中高层而言大多属于谈判工资制，并基本上无法按照薪资制度程序走，大多要公司领导特批，这样的薪资制度在中高层管理人员来看就失去了意义。而就普通员工来讲，从国内目前的劳动力紧缺和本地区“民工慌”的情况下，普通员工的工资提高已经成为大势所趋，劳动力成本的提高是必然的。而且，从2004年开始，公司的普工招聘开始出现较大的问题，公司招聘的主动权就丧失了，供需情况发生了根本性的变化，公司的招工很被动，有时不得不招聘一些并不是很符合条件的人员进来。

　　而公司的执行了新的薪酬制度后，就公司的中高层招聘吸引力来看，尽管对于中高层招聘在行内的竞争力并不是很强，但至少为人力资源部的招聘制定了一个相较合理的标准，而且对于公司的中高层应该更加倾向于采用年薪的方式来体现。而从一般员工层次上看，公司对于有一定技术要求的操作岗位和技术岗位的工资，在本地区来看是处在领先的水平之下的(以工作时间8小时计算)，而放之全国与江浙、广东的同行业比较也是处在跟随层次的。这样公司的员工招聘就能够提高主动性，我们就相对可以在一定范围和时间内对我们所需人员进行有目的的选择并有效地执行我们的招聘计划。

　　五、绩效考核体系的建立的重要性

如果不建立科学有效绩效考核体系，岗位测评和以岗定薪就成了无本之木、空中楼阁。进行岗位测评和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动员工的主动性、积极性和创造性，要实现这一目的，就应该把薪酬与考核挂钩，与贡献挂钩，与员工能力挂钩。这就要求建立科学可行的绩效考核体系，对部门对员工的绩效进行定期考核，全面了解部门员工的完成工作的情况，发现不足和存在的问题，并提出改进措施。通过对员工的绩效考核，使绩效优良者优先评为先进，得到晋升，增加工资;使绩效劣差者，受到降级，降低工资。对员工的绩效考核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。

　　六、通过建立完善的绩效考核体系实现同功同酬，“实际收入看业绩”：

在确定完各岗位不同的岗位工资和绩效系数之后，再加以建立一套完善的绩效管理体系，倘若没有与之相配套的绩效管理体系的话，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。

　　原有公司的考核制度尽管也尝试着进行一些指标的考核，有了一些的考核流程和方法，但是存在着以下一些问题：

　　①没有和公司的目标相挂钩，甚至公司也没有明确的目标，包括长期的战略目标和年度目标;

　　②考核的指标设计不合理权重分配不科学;

　　③评价方法不明确，没有量化和可操作的标准;

　　④没有建立良好的监督反馈机制;

　　⑤考核的结果应用也不好，大多经理的考核结果相差不过在考核工资的5%以内。

　　因此，可以说原有公司的考核只能是流于形式，当然作为一种尝试，也为我们今后的考核执行留下了一些经验和方法。针对于以上的各种存在问题，在新的绩效考核体系当中，我们主要在这几方面着手，这些也是今后我们执行绩效考核的重要原则和注意点：

　　①确定了公司战略发展目标，并运用了平衡记分卡(bsc)的四个维度确定了公司的各项年度目标，然后围绕公司的年度目标确定各部门的年度目标，然后每月在从年度目标中分解出月度目标和当月工作任务重点，这样就把各部门的目标和公司的目标紧密的联系在一起，且有了一个好的目标导向。

　　②在考核项目的设定上应该紧扣公司指标和年度指标，并结合公司当月的重点工作任务来设定每月的绩效计划，而且随着公司的发展绩效执行的加强，要适当调整考核项目及其权重。

　　③通过一些具体的量化的数据指标和具体的考核项目，使得考核者有了一个考核标准和依据，不用再凭印象或拍脑袋来打分，也使得考核更加透明化并提高考核的公平性;

　　④无论是在制定绩效计划前还是在具体执行考核时，各被考核者应与考核者应事先对考核指标或完成情况进行沟通，在各系统充分讨论沟通完毕后，公司还通过组织绩效计划会(计划完成总结会)，在经过公司各部门负责人和相关领导的质询之后，经公司总经理批准和评价最终确定绩效计划和考核结果。而且，为保证绩效计划执行的公平性和有效性，体系当中还配有计划追踪单、申诉单、未达原因情况说明等相关规定或程序。

　　⑤通过的绩效考核结果的应用，将考核结果作为直接工资收入、调动、晋升、培训等的重要依据，才能真正加强考核的效果。

　　七、在新的绩效体系下，通过绩效分解提高员工的主人翁意识，促使他们想方设法去降低成本提高效益，有效地达到激励效果：

原有公司的考核制度中，员工的考核工资收入是一个相对固定的部分，无论公司业绩的好坏，部门业绩的好坏总额基本是不变的，则造成了所谓的“旱涝保收”的观念，员工对公司、部门、车间的效益蛮不在乎，持无所谓的态度，这样员工的主人翁意识相当淡薄，在他们浪费公司的原辅材料、提高公司成本的时候，他们关心的只是会不会被发现扣款(而往往这些又是很多管理者很难发现的)，而不会想着要自觉地去节约去降低成本。而在新的绩效考核体系下，由于个人的实际收入由于公司、部门、车间(直至分解到班组)的业绩与其实际的收入相挂钩，如此一来员工做的降低成本减少浪费等有些有利于公司的行为，在能够帮助其所在班组顺利完成绩效指标的同时，他们的实际收入也能得到提升，这样才能够起到我们所要的激励机制。

　　八、把绩效考核作为公司对各部门指挥棒

使其成为公司“倡导什么，反对什么”最直接的表白：公司应该明确各部门的各项工作中哪些是影响到公司整体业绩和目标实现的内容，这些就是该部门的关键绩效指标(kpi)，然后通过设定kpi确定各岗位的核心工作，核心工作通常占全部工作内容的20%左右，而这些工作则需要任职者投入80%左右的时间和精力才能做好。因此，在绩效管理体系中，其重点和难点在于确定各岗位的“关键绩效指标”，此环节的质量决定了整个体系的成败。有效的绩效考核体系，他引导着员工的行为，在他们达成他们的各项绩效指标的同时，公司的目标和效益也随之提高。与薪酬福利激励机制一道，鞭策、激励组织中的每个成员，不断努力，勇创新高。