人力资源发展趋势理论历程前景

人力资源发展趋势理论历程前景

一、西方人力资源发展历程

1、现代人事管理的产生和泰勒的科学管理理论。随着工业革命的兴起并发展到高潮，引发了劳动专业化水平的发展和生产力水平的大幅快速提升，但同时也对生产讨程的管理优化，特别是对生产讨程中的员工管理提出了更高的要求。因此，专门的管理人员随之出现，他们主要负责对员工的生产进行监督，并对与员工有关的事务进行管理。许多人力资源管理者把这一时期作为现代人事管理的开端。

像许多科学一样，人事管理在上个世纪初发生了重大的变化。1930年后，泰勒的科学管理理论在美国被广泛采用，他对人事管理产生了重大的影响，导致了现代人事管理理论在美国被广泛地采用，它对人事管理产生了重大的影响，导致了现代人事管理理论和时间上的一次革命。但是，科学管理理论因为没有关注到员工的感受，而是将员工和机器设备作为一样的生产要素来对待，使得员工对工作开始产生不满情绪，因此，其理论效率没有得到有效发挥。虽然科学管理的相关理论受到时代的局限，其自身存在许多在今天看来仍然是非常不合理的地方，但是，它是人类史上第一次把科学管理的理念引入到人事管理中，分析了人事管理与劳动生产力以及工作绩效之间的关系，表明通过有效的人事管理是能够提升员工的劳动效率和工作业绩，从而达到提升组织业绩的目的。

2、霍桑实验和人际关系运动。由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的唯一因素的理论在实践中难以得到证实，20世纪30年代的霍桑试验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。1924年到1932年，哈佛商学院的梅奥(Mayo)等人发现员工的感情、情绪、和态度受到工作环境的强烈影响。这一研究成果导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用，人事管理的职能被极大地丰富了。

3、初期的组织行为学理论对人事管理的影响。在1960年一1970年之间，组织行为学对人事管理理论以及后来的人力资源管理理论与实践的发展产生了重大的影响，然而在此之前，行为科学的出现与发展就己经对人事管理产生了一定的影响。诸如著名的马斯洛((Maslow)需要层次理论、麦克里格X理论和Y理论以及赫兹伯格的激励一保健双因素理论，这些都对人事管理的发展其至对今天的人力资源管理理论的发展依然产生着重要影响。

4、人力资源的提出。在1950年之前，人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在经济人基础上的，而不是社会人的基础上。但是，随着人类社会开始进入后工业化社会，组织中员工的素质和需求发生了变化，具有一定基础知识和技能的员工大量出现，物质需求已经不再是他们的唯一需求，员工在企业中的关系地位发生了变化，曾经作为企业生产资料的劳动力及员工还渐成为企业的一种资源。因此，人事管理就逐渐向人力资源管理转变，但是这种转变己经发生了一个相当长的时间，目前仍然在进行之中。

5、人力资源管理的形成。在彼得·德鲁克提出人力资源概念以后，一位叫怀特巴克的社会学家在1985年发表了

((人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。他认为，人力资源的管理职能对于企业的成功来讲，与其他管理职能一样重要。根据巴克的观点，人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。彼得德鲁克和巴克的人力资源管理理论都非常强调管理活动，认为这种管理是建立在企业的每一个个体都是有价值的资源这一基础之上的，而且还必须对他们进行全面的管理。尽管初期的人力资源管理理论只是单一维度地从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理，然而它最终还是将人事管理理论发展到了全新的阶段。

二、人力资源发展理论

本世纪以来，研究专家们对人力资源管理领域进行了努力的研究，一个鲜明的特征就是相关论文的发表在快速增长，通过纵览人力资源管理领域的众多资料文献，人们总结出三类常规意义上的人力资源管理理论，并将他们分别定义为战略的、描述的和规范的人力资源发展理论。

1、战略的人力资源管理理论。战略的人力资源管理理论核心是“适配”。适配的思想源自生物进化论，它认为处于风险和变化的环境中的生命体，其生存和发展取决于是否能与所处的环境状态相一致。这一思想在人力资源管理被引入后，研究学者便开始探索人力资源管理与企业战略、企业环境等要素之间的适配，并且认为处理好适配就能为企业带来更高的绩效表现。

2、描述的人力资源管理理论。描述的人力资源管理理论的相同特征就是借助描述人力资源管理的概念性框架，并对人力资源管理的内容及可能性结果进行广泛的分类。这一类理论通常强调开放系统，试图将人力资源管理引入到更为广泛的研究领域，并表述一些相互关系。它能够对人力资源管理所包含的变量进行全面的把握，但它无法提示人力资源管理的本质。由拉特格斯大学的兰德尔·舒勒教授提出的模型则是描述的人力资源管理理论的代表。

3、规范的人力资源管理理论。这种理论或模型的主要特点是他们在方法上更为规范，常常建立在实证调查和统计

分析的基础之上。由沃尔顿提出、阿瑟论证的控制与承诺模型和德莱瑞、多蒂提出的市场型与内部型模式便是规范的人力资源管理理论的范例。

阿瑟认为，尽管理论上存在多种多样的人力资源管理模式，但实践中只存在两种选择控制模式或承诺模式，而控制模式与承诺模式在人力资源管理政策和实践上截然不同。总的来说，人力资源管理的承诺模式注重将企业目标与员工个人目标相联系，以产生理想的员工行为和态度而人力资源管理的控制模式目的在与减少直接劳动成本和强迫员工服从特定的规则和程序以提高效率。

三、中国人力资源发展历程

1、我国古代人事管理的思想。中国具有五千年的文明史，在古代文化典籍之中蕴藏着丰富的人事管理的思想，有着人才的重要性、如何选拔人才、如何使用好人才等方面都有过精辟的论述。例如:关于人才的重要性，唐太宗的名言“为政治要，唯在得人就把“得人”看做“为政”的关键。

2我国近代的人事管理的概况。鸦片战争后中国演变为半殖民地半封建的社会，这时的人事管理带有浓厚的封建

色彩，这时一些大型的企业开始学习引进泰勒的科学管理的方法，开始对人员进行比较规范的管理。

3、新中国建立以来的人力资源管理的发展。新中国建立以来，中国的人力资源发展可以分为两个阶段:改革开放前和改革开放后。随着社会主义改造的完成，我国建立起了社会主义制度同时也确定了计划经济体制，这个时期中国根本没有真正章义上的“人力资源管理”。在改革开放后，随着中国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步，并逐渐进行国有企业人事管理的改革，为人力资源管理在中国的发展奠定了基础。

四、人力资源发展前景趋势

人类社会经过不断发展，已经进入了以知识为主宰的全球化、信息化、市场化的新经济时代。在这个新经济时代

中，拥有知识和技能的人力资源己经发展成为企业最重要的资产财富，越多地拥有他们，企业就能在竞争中取得竞争优势并保持旺盛的生命力。随着新经济时代的变迁，社会经济的不断发展，科学技术的日新月异的进步，全球市场竞争的充分化，人力资源管理开始遇到了一系列从未有过的挑战与困难。这些都是企业人力资源管理体系需要不断地发展与完善的重要因素，人力资源管理在2000年以后集中表现出以下发展趋势。

1、人力资源管理战略化。人力资源管理战略化是指企业人力资源管理从主要聚焦处理具体事务的战术层次上提升到支撑并参与企业经营战略决策的战略层面上，这就是企业需要实施战略性人力资源管理。莱特与麦克马安在上世纪九十年代对战略性人力资源管理进行了定义:为了让企业能够实现其经营目标而采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力源规划和管理行为。战略人力资源管理强调人力资源管理对企业战略的支撑和承接，认为人力资源是组织获得企业竞争优势的第一资源，人力资源管理的核心职能是参与战略规划及决策，其目的是在保证人力资源管理与企业战略保持高度协调一致的基础上实现企业目标，提高企业的组织绩效。

2、人力资源管理的外包化。人力资源管理外包作为一种新的企业战略手段，发生在改革开放后外资企业采取“回归主业，强化核心业务”的大背景下，它的兴起与企业人力资源管理的战略转变密切相关。

3、人力资源管理的E化。人力资源管理的E化即E-HR，是指通过借助在计算机上运行一套现代信息技术手段，丛而达到有效降低成本、提高人力资源管理效率、改进员工服务模式以及实现人力资源信息共享与有效整合解决方案的目的。

4、人力资源管理柔性化。人力资源柔性管理是指在认同人格独立的前提下，在提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，采取新人--指导--感化--自控的方式，在员工的心目中自发形成一种内在的说服力，把组织的意志变为员工的自觉行动，从而提升组织的敬业度。

5、人力资源管理客户价值导向化’。人力资源管理客户价值导向化是指人力资源管理以企业战略为根本，以员工需求为对象，通过营销的手段不断开发能够满足企业内部客户需求的人力资源产品及服务，以建立、创造、提升和开发最终满足企业发展所需的人力资源。